2014年中國獵頭行業之現狀

? ? 截止到2014年1月1日,中國市場上的獵頭公司據說已經有10萬家了(未有正式數據源),絕大部分規模都不大,但彼此之間競爭卻非常激烈。之所以有數量如此眾多的獵頭公司存在,是因為獵頭公司天然具備分裂性:

  一是因為獵頭公司的核心能力往往在于顧問個人。很多時候,獵頭業務會跟顧問走,而不是跟公司走;換言之,對于有經驗的顧問來說,創立一間獵頭公司的門檻其實不高。教會徒弟,餓死師傅,徒弟和師傅之間存在博弈。
  二是因為利益以及創業的誘惑。為什么我做一個10萬傭金的單子,公司拿9萬,我只拿1萬呢?雖然已經有很多失敗的例子,創業未必像想象中那樣美好,但自己能做”老板“的種種誘惑,還會持續地驅使很多顧問繼續走上創業的道路。
  然而,出來創業開獵頭公司的顧問,忽然發現如何能保持自己團隊的穩定成了巨大的問題,培訓好的能獨當一面的顧問迅速跳槽或自立門戶。沒多少員工,又 要做BD、又要做候選人搜尋、電話溝通、面試、背景調查等,挺累。團隊不穩定,公司無法形成規模效應,再加上各種稅費,能賺錢但賺不多,雞肋而已,大多勉 力維持數年后關閉。
  那么,這個行業中有能夠幫助獵頭公司快速規?;砷L的模式嗎?讓我們來了解下基摩村和獵上網這兩個獵頭平臺的運作方式,看是否能有啟發。
  在基摩村和獵上網,企業HR可以發布獵頭職位,同時設定愿意支出的傭金,獵頭登陸之后,可以盡快在自己的人才庫中找人推薦,或者通過各種渠道搜尋候選人提交給HR。如果最終面試入職,在一定的保證期后,獵頭就能獲得相應的傭金。
  平臺方在前期需要針對HR進行大量BD和簽約的工作,以保證整個模式的順利運轉。其盈利方式是從傭金中抽成。

  以上模式對獵頭公司的幫助有:

  減少了BD、說服HR簽約的時間和成本。也減少了需要對顧問進行BD培訓的時間。由于獵頭平臺上的職位數量眾多(基摩村200左右,獵上網800左右),所以獵頭手上的人才庫能夠得到更大程度的利用。而每多成交一單對獵頭公司都是不錯的收入。
  在整個流程中,交易對手方仍然是獵頭和HR,獵頭可以挖掘到更多公司的職位,而HR也可以接觸到行業內更多的獵頭。獵頭公司至少可以削減在BD方面 的投入,將精力和資源更多的放在候選人這一側,減少的培訓時間也能讓一個新的獵頭顧問更快上手。企業是按招聘效果付費,不成交不用付錢??瓷先ハ喈敳诲e的 模式。

  然而,在實際運作過程中,我們也會逐漸發現這個模式中的一些問題:

  獵頭傭金的降低。由于企業HR是和平臺方簽訂協議,所以獵頭并無太多議價能力,平臺上的傭金普遍要低于線下獵頭的服務傭金,平均下來約低30%左 右。當然這兩個平臺都支持HR和獵頭再度進行傭金談判,但實際上HR的答復往往是你如果提交質量很高的候選人,我們可以提高傭金。問題在于如何定義“質量 很高的候選人”,獵頭和HR的理解很難一致。而且,年薪、傭金較低也導致部分職位根本無法成交,從而影響了部分公司對平臺價值的認可,例如一個北京的 CTO職位,20萬年薪,3萬傭金,這樣的職位幾乎沒有獵頭感興趣。多獵頭之間的競爭更加激烈。一個人們職位可能會有很多不同獵頭提交上來的候選人。那么對某個特定的獵頭來說,很可能會做一些無用功。有不少可能無效的獵頭職位。發布這些職位的公司和平臺方簽約的時候,可能心態只是嘗試一下,又或者其中一些公司的招聘意愿可能一直在變動中。這造 成了嚴重的問題,平臺方需要承擔更多的工作,也就是不斷的與企業HR溝通,了解企業最新的情況,招聘需求是否強烈。而獵頭也必須和平臺方保持緊密溝通,以 免浪費時間再一些不靠譜的職位上。這大大降低了平臺的效率,增加了許多溝通的成本?;Υ迳洗蟛糠致毼欢夹枰C頭主動向企業HR申請,獵上網也有部分職位必須申請。這進一步導致了效率的降低,尤其是如果企業HR不經常登錄的情況,就會造成流程冗長甚至暫停。目前平臺上發布職位的知名公司較少。
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